Վերջերս սեփական գործը բացած մի շարք գործարարներ խոստովանում են, որ երկար ժամանակ չէին կարողանում իրենց ստիպել որևէ մեկին աշխատանքից հեռացնել: Նրանք դա ցավոտ են համարում թե՛ իրենց, թե՛ ազատվողի համար, ինչպես նաև այն աշխատակիցների, որոնք մնում են ընկերությունում:

Որոշ ղեկավարներ աշխատողին ազատելու մասին որոշումը ուղիղ հայտնում եմ միայն, եթե վերջինին տեսել են հարբած կամ գողություն անելիս: Մնացած դեպքերում կիրառում են ավելի շատ ժամանակ վատնող, բայց պակաս վիրավորական՝ սեփական մշակման մեթոդները:

Նոր գործը, որպես օրենք, կազմակերպվում է բարեկամական-ընկերական սկզբունքով, որտեղ գործատիրոջ վստահությունը աշխատակիցների նկատմամբ կարևոր դեր է խաղում: Բայց զարգանալով ընկերությունն անխուսափելիորեն գալիս է այն կետին, որ աշխատակազմի մասնագիտական որակավորումը ոչ պակաս կարևոր է, որքան գործին հավատարմությունը: Պարզվում է, որ աշխատողներից շատերը, ում հետ գործարարը սկսում էր իր գործը, որպես մասնագետ թույլ են:

Նման դեպքերում վճռական ու կոշտ գործելուն խանգարում է շփման ոչ ֆորմալ ոճը, որը բնորոշ է երիտասարդ ու փոքր կազմակերպություններին: Ինչպե՞ս բաժանվել մարդուց, որի հետ աշխատել ես ամենասկզբից «ոչ թե փողի, այլ գաղափարի համար»: Բիզնեսի կայացման սկցբին յուրաքանչյուր աշխատող, կամա, թե ակամա, դառնում է գործընկեր, ինչի պատճառով անցանկալի աշխատողի հեռացումը ձգձգվում է․ղեկավարը կարծում է, որ նա կուղղվի, սակայն սա միայն լուրջ որոշումից խուսափելու ձև է:

Այնուհանդերձ, կարևորն սկսելն է: Այն պարագայում, երբ առաջին հեռացումը գործին օգուտ է բերում, հետագայում այդ քայլը շատ ավելի հեշտ է արվում, օրինակ, եթե աշխատողը հաճախ էր սխալներ գործում, բայց մեղքը գցում էր գործընկերների ու հաճախորդների վրա: Դուք չեք համարձակվում միանգամից հեռացնել նրան, բայց բազմաթիվ դիտողություններ անելուց հետո նման որոշումն ընդունելն անխուսափելի է: Հնարավոր է՝ իր հեռացումից հետո Դուք նկատեք, որ Ձեր գործի վրա վնասաբեր ազդեցություն ունեցող մարդկանց մի ամբողջ խումբ էլ կա: Վերջինների ազատումն արդեն դժվարություն չի առաջացնի:

Որոշներին հոգեբանական պատնեշը հաղթահարելու համար օգնեց «դուրս մղելու» մեթոդը, որը վատ աշխատողին ստիպում է անձամբ ստեղծել կոնֆլիկտային իրավիճակ ու սեղանին դնել աշխատանքից ազատվելու դիմումը: Օրինակ, եթե բաժնում 5 աշխատողից մեկին հարկավոր է ազատել, գնվում է նոր ծրագրային ապահովում 4 համակարգիչների համար` բացառելով զոհի համակարգիչը, կամ լուր է տարածվում, որ բաժնում բոլորը 20-25% ավելի են վճարվում, քան անցանկալի աշխատակիցը: Արդյունքում զոհը, որպես օրենք, գալիս է տնօրենի մոտ ու խնդրում է ավելացնել իր աշխատավարձը` պատճառաբանելով գործընկերների ավել ստանալը: Ինքն իր ձեռքով իրադրությունը կոնֆլիկտային է դարձնում, որից հետո աշխատողն ինքն է դիմում ազատվելու համար:

Գործից ազատելու նմանատիպ մի միջոց է աշխատակցին հանձնել այնպիսի առաջադրանք, որն անհնարին է կատարել, իսկ հետո մեղադրել վերջինիս գործը չանելու համար: Որոշ գործատուներ չեն ամաչում ասել, որ նման համակարգ են օգտագործում՝ պատճառաբանելով, որ դա բիզնես է, ոչ թե անձնական հարաբերություններ: Այսպես իրենք արտահայտում են իրենց մտահոգությունը, որ մնացած աշխատակիցները բարենպաստ պայմաններում աշխատեն:

Ամեն դեպքում, խորամանկ միջոցները միշտ չէ, որ տեղին են: Առաջին ազատումից հետո գալիս է հետևություն, որ ճիշտը խաղաղ հեռացումն է: Կարևոր է հասկացնել մարդուն, որ աշխատանքից ազատվելը ողբերգություն չէ, այլ ընդամենը կարիերայի մի փուլի ավարտ ու հաջորդի սկիզբ: Իսկ եթե աշխատակիցը խնդիրներ կունենա աշխատանք գտնելու հարցում, լավ կլինի նրան նախօրոք զգուշացնել ազատման մասին:

Այս դժվար խոսակցության ընթացքում փորձառու գործատուները խորհուրդ են տալիս չքննադատել աշխատողին ու շեշտադրումը դնել այն մտքին, որ ավելի շատ ընկերությունը չի համապատասխանում մարդուն, քան մարդն ընկերությանը: Հարկավոր է պատասխանատվություն վերցնել, օրինակ ասել, որ ղեկավարությունը չի կարողացել մոտիվացնել մարդուն: Նման քայլը դրականորեն կանդրադառնա նաև մյուս աշխատակիցների վրա, կչեզոքացնի լարվածությունը, որն անխուսափելիորեն ծագում է, երբ փոքր աշխատակազմում կրճատում է տեղի ունենում:

Անձնակազմի կրճատման դեպքում առաջարկում ենք օգտվել Աութփլեյսմենթի մեր ծառայությունից, որը ներկայացված է «ԸՆԿԵՐՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻՆ»  էջում :
ßíäåêñ.Ìåòðèêà