Многие предприниматели, недавно открывшие собственный бизнес, признаются, что долго не решались на первое увольнение. Эту процедуру они считают очень болезненной и для себя, и для увольняемого, и для тех сотрудников, которые остаются в компании.

Некоторые руководители прямо и без обиняков заявляют о своем решении, только если подчиненный уличен в пьянстве или воровстве. В остальных случаях применяет собственную разработку, требующую больше времени, но менее обидную для увольняемого, - "метод выдавливания".

Новое дело, как правило, организуется по семейно-дружескому принципу, где важно доверие владельца к сотрудникам. Но по мере развития фирма неизбежно приходит к тому, что профессионализм персонала не менее важен, чем лояльность. Оказывается, что многие из тех, с кем предприниматель строил бизнес, как специалисты недотягивают.

Действовать решительно и жестко в таких случаях мешает неформальный стиль общения, свойственный молодым и небольшим по размерам организациям. Как расстаться с человеком, который работал с тобой с самого начала, "не за деньги, а за идею". В период становления бизнеса каждый наемный работник волей-неволей становится партнером, поэтому процесс с увольнением неугодного сотрудника часто затягивается, руководитель надеется, что он исправится. Однако это лишь "отмазки" от серьезного решения.

Впрочем, главное - начать. Если первое увольнение пошло на пользу делу, дальше этот шаг дается гораздо легче. Например, вы видите, что сотрудник не раз делал ошибки, но все время списывает их на коллег и клиентов. Вы не не решаетесь сразу уволить его, но после серии критических замечаний, это сделать будет уже легко. Возможно, после этого вы станете замечать, что есть целый "куст" людей, которые так же вредно влияют на бизнес. Их увольнение уже не вызвовет столько переживаний.

Некоторым преодолеть психологический барьер помогает "метод выдавливания", который заставляет самого сотрудника пойти на открытый конфликт и положить на стол заявление об уходе. К примеру, скажем, в отделе нужно уволить одного из пяти работников, покупается новое программное обеспечение и ставится его на четыре компьютера, за исключением компьютера "жертвы". Или же пускается слух, что все в отделе получают на 20 - 25% больше, чем неугодный сотрудник. В результате "жертва", как правило, приходит к директору и просит повысить зарплату, ссылаясь на коллег. Он сам заводит ситуацию в конфликтную, после чего работник, как правило, увольняется сам.

Еще один способ "постепенного" увольнения - давать сотруднику невыполнимые задания, а потом устраивать разнос за их невыполнение. Некоторые работодатели не стесняются использовать такую систему, ссылаясь на то, что это бизнес, а не личные отношения, так проявляется их забота о том, чтобы остальные сотрудники работали в благоприятной обстановке.

И все-таки хитрые приемы не всегда уместны. После первых увольнений приходит сознание того, что самый правильный ход - расстаться по-хорошему. Главное, донести до человека, что увольнение - это не трагедия, а лишь завершение одного этапа в карьере и начало следующего. А если у сотрудника могут возникнуть проблемы с поиском работы, лучше его предупредить заранее о предстоящем увольнении.

В ходе этого нелегкого разговора опытные работодатели советуют обойтись без критики и сделать акцент на том, что скорее компания не подошла человеку, чем он ей. Надо взять ответственность на себя: сказать, например, что руководство не сумело мотивировать человека.Такой ход положительно скажется на других сотрудниках, снимет напряжение, которое неизбежно возникает в небольшом коллективе после любого увольнения.

При увольнении сотрудников, предлагаем воспользоваться услугой Аутплейсмента, которая представлена на первой страничке “КОМПАНИЯМ”.
ßíäåêñ.Ìåòðèêà