Ինչպես ճիշտ գնահատել աշխատողին

Յուրաքանչյուր բիզնեսի զարգացման գլխավոր գործոնը իր անձնակազմն է: Ինչպես յուրաքանչյուր ռեսուրս, անձնակազմը ևս հարկավոր է ճիշտ կառավարել՝ ընկերության կայուն գործունեության և առաջընթացի համար: Սակայն կառավարումը անհնար է, եթե ղեկավարը չի ճանաչում իր անձնակազմին և չի տիրապետում անձնակազմի ղեկավարման համար անհրաժեշտ տեղեկություններին: Այդ տեղեկությունները ապահովվում են անձնակազմի գնահատման միջոցով: Աշխատակիցների գնահատումը ներազդում է իրենց մոտիվացիայի վրա և խթանում է վերջիններիս փոխելու աշխատանքի որակը:

Գնահատումը իրականացնելու համար, նախևառաջ, հարկավոր է որոշել գնահատման չափանիշներ, որոնք համապատասխանում են տվյալ պաշտոնին և ընկերության առանձնահատկություններին: Այնուհետև կարելի է 5- բալլային համակարգով գնահատել յուրաքանչյուր չափանիշը (աշխատանքի ծավալը և որակը, կարգապահությունը, կորպորատիվ նվիրվածությունը և այլն) և ամփոփել գնահատականները:

Անձնակազմի գնահատման չափանիշները սովորաբար բաժանում են 2 խմբի.

1. Կոմպետենտության գնահատում. այս պարագայում գնահատվում են աշխատողի գիտելիքները և հմտությունները, պրակտիկ իրավիճակներում վերջիններս կիրառելու ունակությունը, ինչպես նաև՝ վարքը և անձնային որակները: Կոմպետենտությունը գնահատելու ամենաարդյունավետ մեթոդներից է հանդիսանում իրավիճակային խնդիրների լուծումը՝ ելնելով աշխատողի զբաղեցրած պաշտոնից:
2. Արդյունավետության գնահատում. այստեղ համեմատվում են տվյալ աշխատողի աշխատանքային արդյունքները կոնկրետ ժամանակահատվածի ու պաշտոնի համար պլանավորված ցուցանիշների հետ: Այդ պատճառով, մինչև գնահատման գործընթացի սկիզբը, հարկավոր է հստակ սահմանել գնահատման չափանիշները: Աշխատանքի արդյունավետությունը կարող է երևալ, օրինակ, ամսեկան վաճառքների ծավալի, իրականացված ծրագրերի քանակի, եկամուտի չափսի, կնքված համաձայնագրերի մեջ և այլն:

Հաճախ աշխատակազմը գնահատումը չի համարում օբյեկտիվ: Որպեսզի խուսափենք նման իրավիճակից կարելի է ամբողջ անձնակազմը ներգրավել գնահատման համակարգի ստեղծման մեջ և գնահատումը իրականացնել բոլոր մակարդակներում՝ մաքրուհուց մինչև տնօրեն, ու ներկայացնել արդյունքների վրա հիմնված որոշումները:

Յուրաքանչյուր ընկերության համար կարևոր է ոչ միայն մասնագիտական որակավորումը, այլև մարդկանց անձնային հատկանիշները:

Հեղինակավոր, խոշոր ընկերություններում, որտեղ հստակ նշված է աշխատանքային հիերարխիան և պաշտոնից բխող պարտականությունները ու առկա է աշխատանքային գործունեության կայուն վիճակ, աշխատողները իրենց ապահով են զգում, քանի որ գտնվում են կանխատեսելի իրավիճակում: Նման ընկերություններ ձգտում են ճշտապահ մարդիկ, որոնք կայունությունը նախընտրում են ռիսկից:

Այլ է պատկերը, երբ ընկերությունում յուրաքանչյուր խնդրի լուծման համար առանձին աշխատախումբ է ստեղծվում. աշխատակիցները հաճախ տեղափոխվում են խմբից խումբ և աշխատում են ամենատարբեր նախագծերի վրա: Այս ընկերությունները աշխատում են բարձր մրցակցության շուկայում, իսկ ապրանքի ժամկետը կարճ է (օրինակ բարձր տեխնոլոգիաների բնագավառում): Նրանց հարկավոր են շարժուն ու բազմակողմանի մարդիկ, որոնք հակված չեն միօրինակությանը:

Ուրիշ կերպ են գործում խորհրդատվական ընկերությունները, քանի որ իրենց կառուցվածքը հիմնականում միտված է սպասարկել հաճախորդներին: Հետևաբար այստեղ փնտրում եմ այլ բնույթի անձնակազմ:

Մի շարք կազմակերպություններում մշակված են մասնագիտական ներքին չափանիշներ, որոնք օգնում են աշխատակազմի կազմակերպման հարցերում: Դրանք ընդհանուր առմամբ նկարագրում են մասնագիտական և անձնական պահանջները, որոնք ներկայացվում են թեկնածուներին, ինչպես նաև նկարագրված են գնահատման չափանիշները, որակավորման բարձրացման ու խթանման միջոցները: Այդ չափանիշները կարող են փոփոխվել, եթե ընկերությունը փոխի գործառույթները ու բնույթը, խնդիրներն ու նպատակները:

KPI (Key Performance Indicators) — ցուցանիշների համակարգ է, որի միջոցով գործատուն գնահատում է իր աշխատողներին: Համակարգի նպատակն է այնպես կարգավորել տարբեր ստորաբաժինների աշխատանքը, որ չխափանվի ընկերության գործունեությունը: Ընդհանուր գործում յուրաքանչյուր աշխատակից ունի իր ներդրումը, աշխատում է հասնելու համար իր առջև դրված նպատակներին և արդյունքում ստանում է բոնուսներ:

Համակարգային մոտեցման տեսանկյունից սա նշանակում է, որ մեկ աշխատատեղում գործունեության օպտիմիզացիան պետք է ենթարկվի ամբողջ ընկերության գործունեության օպտիմիզացիայի խնդրին:

Հայտնի է, որ կառավարման գործընթացը անհնար է առանց հետադարձ կապի, ընդ որում, ազդակը պետք է լինի չափված և գնահատված, որպեսզի համապատասխանեցվի կառավարման ներազդման ուժը: Համակարգը պետք է ցուցադրի աշխատակցին, թե ինչքանով կփոփոխվի իր հավելավճարը, երբ փոխվում են նրա աշխատանքի որակի համապատասխան ցուցիչները: Օրինակ ՝ վաճառքի մենեջերը պետք է իմանա, որ վաճառքի պլանի գերակատարումը 10% -ով նրան կապահովի դրույքաչափի 5%-ին համարժեք հավելավճար:

KPI- ն պարզվեց, որ առավել արդյունավետն է խոշոր ձեռնարկություններում, որտեղ, համեմատած փոքր ձեռնարկությունների հետ, ավելի դժվար է տարբերակել յուրաքանչյուր աշխատողի ներդրումը ընդհանուր գործի մեջ: Բացի արդյունավետությունը ուղղակիորեն չափելուց, KPI- ները ունեն մի շարք այլ առավելություններ.

1. KPI- ի վերլուծությունը թույլ է տալիս բացահայտել կազմակերպության առավելություններն ու թերությունները, գնահատել այն գործոնների ազդեցության ուժը, որոնք խոչընդոտում են նպատակների իրագործմանը:
2. Աշխատանքի գնահատման հստակությունն ու պարզությունը: Յուրաքանչյուր աշխատակից գիտի, թե ինչի համար է վճարվում: Սուբյեկտիվությունը բացառված է գործունեության արդյունքների գնահատման մեջ:
3. Կայունություն, վարձատրության կանոնների անկանխատեսելի տատանումների բացակայություն և, համապատասխանաբար, առաջիկա մի քանի տարիների գործունեության արդյունքների կանխատեսելիություն:
4. Աշխատողի անձնական պատասխանատվություն աշխատանքի որակի և ծավալի համար:
5. Նորամուծության ազդեցության գնահատման, ռացիոնալիզացիայի, աշխատանքի կազմակերպման հնարավորություն:

Գնահատման դերը կադրերի ընտրության գործընթացում դժվար է գերագնահատել: Պատահական չէ, որ դրա հետևանքները հանգեցնում են աշխատանքից հեռացումից մինչև ավելի բարձրաստիճան պաշտոնի նշանակումը: