Оказывается, что процесс рекрутинга (найма на работу) не заканчивается на подписании с
соискателем трудового договора. Очень часто случается так, что новоиспеченный сотрудник,
проработав после трудоустройства всего лишь несколько месяцев, благополучно покидает новое
место службы. И тогда все время, силы и материальные средства, вложенные компанией в поиск
специалиста, оказываются потраченными зря.
Одной из причин постоянной утечки кадров на предприятии может быть неприспособленность новых служащих к установленной в нем организации труда. Такая неприспособленность, в свою очередь, может повлечь за собой непонимание сотрудником стратегии фирмы, а также круга возложенных на него обязанностей. В этом случае вполне вероятно, что взаимные ожидания работодателя и соискателя не будут оправданы.
График адаптации
Во избежаниe подобных ситуаций нужно запланировать процесс адаптации специалиста к новым условиям труда. Не следует забывать о таких деталях, как: подготовка рабочего места; оповещение о приеме на работу нового человека других сотрудников компании, в особенности - тех, с кем новичок по долгу службы должен будет общаться теснее всего. Такие "мелочи", оказывается, важны не только для нового служащего: они являются частью заведенного в компании порядка, что, несомненно, положительно характеризует предприятие на рынке труда.
Хорошим методом работы может быть составление для соискателя своеобразного "графика адаптации" - плана приобщения нового сотрудника к работе компании. Составление этого документа не займет много времени, зато значительно облегчит работу фирмы с вновь прибывшими специалистами.
Постепенная интеграция
Наилучшим способом введения сотрудника в курс дела некоторые работодатели считают "окунание" его в "бурлящий поток" ежедневных обязанностей. Между тем, только что устроившегося специалиста не следует "засыпать" непомерно большим количеством информации. В стрессе, который непременно сопутствует изменениям условий труда, человек не может на протяжении одного дня запомнить всех мелочей, связанных с кругом его новых обязанностей.
Первые дни…
В зависимости от культуры организации предприятия, обязанности составления плана интеграции к фирме нового сотрудника могут возлагаться либо на его непосредственного начальника, либо на отдел кадров. Целью такой интеграции является:
В некоторых фирмах каждый новый сотрудник несколько первых дней тратит на ознакомление с предприятием, особенностями функционирования отдельных его отделов. В других компаниях специалист проходит цикл обучения, связанный с его новыми обязанностями, а также изучает действующие на предприятии инструкции. Естественно, время подобной интеграции человека в компанию невелико, но это - проверенные и оправдывающие себя методы, поскольку любая информация, полученная вновь прибывшим сотрудником, не останется им в будущем невостребованной.
Наставники …
Иногда к новому сотруднику фирма прикрепляет наставника, который несет ответственность за его адаптацию к работе. В этом случае наставник и новичок образуют "союз", в котором с течением времени роль "опекуна" будет уменьшаться, а "подопечного" - наоборот - возрастать. Кульминацией сотрудничества этой "пары" является способность новичка работать абсолютно самостоятельно. Естественно, этот подход является чем-то средним между методом "бурлящего потока" и методом адаптации, который заключается в длительном очень терпимом, можно даже сказать - поблажливом отношении работодателя к новому сотруднику.
Во избежание недоразумений…
Очень важным элементом адаптации служащего является оценка его деятельности в самом начале работы на фирме. Даже самая короткая беседа позволит сразу же выявить всевозможные недомолвки на ранних этапах работы новичка. В ходе такой беседы руководитель должен получить от подчиненного не только стандартные сведения о том, как протекает работа: нужно постараться выяснить внутренние ощущения, вызванные у специалиста выполнением своих новых обязанностей. Не возникает ли, например, у подчиненного по поводу чего-нибудь каких-либо сомнений. Если во время беседы выяснится, что проблемы все-таки существуют, то следует попытаться немедленно разобраться в ситуации. Очень важную роль здесь играет понимание подчиненным предъявляемых к нему со стороны руководства требований: метод выполнения задания, сроки и способ отчета. Запись этих требований на бумаге будет большой помощью во время оценки деятельности и подведения итогов испытательного срока нового сотрудника, который, надеемся, станет неоценимым приобретением Вашей компании.
Одной из причин постоянной утечки кадров на предприятии может быть неприспособленность новых служащих к установленной в нем организации труда. Такая неприспособленность, в свою очередь, может повлечь за собой непонимание сотрудником стратегии фирмы, а также круга возложенных на него обязанностей. В этом случае вполне вероятно, что взаимные ожидания работодателя и соискателя не будут оправданы.
График адаптации
Во избежаниe подобных ситуаций нужно запланировать процесс адаптации специалиста к новым условиям труда. Не следует забывать о таких деталях, как: подготовка рабочего места; оповещение о приеме на работу нового человека других сотрудников компании, в особенности - тех, с кем новичок по долгу службы должен будет общаться теснее всего. Такие "мелочи", оказывается, важны не только для нового служащего: они являются частью заведенного в компании порядка, что, несомненно, положительно характеризует предприятие на рынке труда.
Хорошим методом работы может быть составление для соискателя своеобразного "графика адаптации" - плана приобщения нового сотрудника к работе компании. Составление этого документа не займет много времени, зато значительно облегчит работу фирмы с вновь прибывшими специалистами.
Постепенная интеграция
Наилучшим способом введения сотрудника в курс дела некоторые работодатели считают "окунание" его в "бурлящий поток" ежедневных обязанностей. Между тем, только что устроившегося специалиста не следует "засыпать" непомерно большим количеством информации. В стрессе, который непременно сопутствует изменениям условий труда, человек не может на протяжении одного дня запомнить всех мелочей, связанных с кругом его новых обязанностей.
Первые дни…
В зависимости от культуры организации предприятия, обязанности составления плана интеграции к фирме нового сотрудника могут возлагаться либо на его непосредственного начальника, либо на отдел кадров. Целью такой интеграции является:
- представление принятого на работу сотрудника его сослуживцам
- объяснение ему общих принципов функционирования предприятия
- получение подтверждения того, что новый специалист понял и принял круг возложенных на него обязанностей
В некоторых фирмах каждый новый сотрудник несколько первых дней тратит на ознакомление с предприятием, особенностями функционирования отдельных его отделов. В других компаниях специалист проходит цикл обучения, связанный с его новыми обязанностями, а также изучает действующие на предприятии инструкции. Естественно, время подобной интеграции человека в компанию невелико, но это - проверенные и оправдывающие себя методы, поскольку любая информация, полученная вновь прибывшим сотрудником, не останется им в будущем невостребованной.
Наставники …
Иногда к новому сотруднику фирма прикрепляет наставника, который несет ответственность за его адаптацию к работе. В этом случае наставник и новичок образуют "союз", в котором с течением времени роль "опекуна" будет уменьшаться, а "подопечного" - наоборот - возрастать. Кульминацией сотрудничества этой "пары" является способность новичка работать абсолютно самостоятельно. Естественно, этот подход является чем-то средним между методом "бурлящего потока" и методом адаптации, который заключается в длительном очень терпимом, можно даже сказать - поблажливом отношении работодателя к новому сотруднику.
Во избежание недоразумений…
Очень важным элементом адаптации служащего является оценка его деятельности в самом начале работы на фирме. Даже самая короткая беседа позволит сразу же выявить всевозможные недомолвки на ранних этапах работы новичка. В ходе такой беседы руководитель должен получить от подчиненного не только стандартные сведения о том, как протекает работа: нужно постараться выяснить внутренние ощущения, вызванные у специалиста выполнением своих новых обязанностей. Не возникает ли, например, у подчиненного по поводу чего-нибудь каких-либо сомнений. Если во время беседы выяснится, что проблемы все-таки существуют, то следует попытаться немедленно разобраться в ситуации. Очень важную роль здесь играет понимание подчиненным предъявляемых к нему со стороны руководства требований: метод выполнения задания, сроки и способ отчета. Запись этих требований на бумаге будет большой помощью во время оценки деятельности и подведения итогов испытательного срока нового сотрудника, который, надеемся, станет неоценимым приобретением Вашей компании.
