В традиционных списках личностных качеств можно найти не очень понятные требования к
соискателям. Стандартный набор: коммуникативные навыки, целеустремленность, умение
работать в команде, работоспособность, организованность и т. д. - в результате оказывается
у подавляющего большинства кандидатов, приходящих в рекрутинговые компании. Но по
мнению психолога, к примеру, людям целеустремленным и самостоятельным не
свойственны аккуратность и точность, поэтому не следует бездумно мешать их в одно
объявление. Вообще, к составлению списка личностных качеств работодатели довольно
часто подходят не очень вдумчиво. Скажем, не стоит среди требований к кризис-менеджеру
указывать такие, как аккуратность или обязательность. Иначе на объявление могут
откликнуться люди, которые будут каждый свой шаг согласовывать с гендиректором, что в
кризисной ситуации неприемлемо.
Нельзя сказать, что перечисление личностных параметров не приносит никакой пользы. Например, как и любое зафиксированное документально требование, оно помогает отказать кандидату. В ходе интервью иногда оказывается, что профессионально человек полностью подходит, но в корпоративную культуру вряд ли впишется. В таких случаях можно найти личностное обоснование отказа. Однако практика составления списка личностных качеств уже почти не применяется некоторыми компаниями. Западные фирмы, каки правило, рассказывают о будущих обязанностях кандидатов, а также о самой компании. Лучше сделать это через описание корпоративной культуры. Например: "Динамично развивающаяся компания, требующая высокой отдачи, с молодым коллективом". Из этого сразу видно, что нужны молодые, трудолюбивые люди.
Впрочем, кадровая политика некоторых компаний подразумевает постоянный приток большого количества новых кандидатов. И пространные требования иногда здесь только помогают.
Нельзя сказать, что перечисление личностных параметров не приносит никакой пользы. Например, как и любое зафиксированное документально требование, оно помогает отказать кандидату. В ходе интервью иногда оказывается, что профессионально человек полностью подходит, но в корпоративную культуру вряд ли впишется. В таких случаях можно найти личностное обоснование отказа. Однако практика составления списка личностных качеств уже почти не применяется некоторыми компаниями. Западные фирмы, каки правило, рассказывают о будущих обязанностях кандидатов, а также о самой компании. Лучше сделать это через описание корпоративной культуры. Например: "Динамично развивающаяся компания, требующая высокой отдачи, с молодым коллективом". Из этого сразу видно, что нужны молодые, трудолюбивые люди.
Впрочем, кадровая политика некоторых компаний подразумевает постоянный приток большого количества новых кандидатов. И пространные требования иногда здесь только помогают.
