Անձնական հատկանիշների ավանդական ցանկերում կարելի է հանդիպել ոչ այնքան հասկանալի պահանջներ
հավակնորդներին: Ստանդարտ ցուցակն է շփվողականություն, նպատակասլացություն, թիմում աշխատելու կարողություն,
աշխատունակություն, կազմակերպվածություն և այլն: Ռեքրութինգային ընկերություն դիմող հավակնորդների
մեծամասնությանը թվում է, թե իրենք ունեն նշված հատկանիշները, սակայն հոգեբանների կարծիքով, օրինակ,
նպատակասլաց և ինքնուրույն անձանց հատուկ չէ ճշտապահությունը, այդ իսկ պատճառով սխալ է վերջինները խառնել
միևնույն հայտարարության մեջ: Հաճախ գործատուները ոչ կշռադատ են մոտենում անհատական որակների ցուցակ
կազմելուն: Օրինակ՝ պետք չէ ճգնաժամային մենեջերից պահանջել ճշտապահություն և պարտաճանաչություն, քանի որ
հայտարարությանը կարձագանքեն այն մարդիկ, որոնք իրենց ամեն քայլը համաձայնեցնում են տնօրենի հետ, ինչը
ճգնաժամային իրավիճակում անընդունելի է:
Չի կարելի ասել, որ որոշակի անձնային հատկանիշներին նախապատվություն տալը սխալ է. օրինակ, այն կարելի է օգտագործել որպես թեկնածուին մերժելու պատճառաբանություն՝ գրավոր ամրագրված յուրաքանչյուր այլ պահանջի նման: Հարցազրույցի ընթացքում երբեմն պարզ է դառնում, որ թեկնածուն ունի նշված մասնագիտական որակները, սակայն չի համապատասխանում ընկերության կորպորատիվ մշակույթին: Նման իրավիճակում կարելի է հիմնավորել մերժումը անձնական հատկանիշներով: Սակայն ընկերությունների մեծամասնության կողմից ցանկալի անձնական հատկանիշների ցուցակ կազմելու սովորույթը այժմ հազվադեպ է կիրառվում: Արտասահմանյան ընկերությունները, որպես կանոն, պատմում են հավակնորդի ապագա պարտականությունների և ընկերության մասին: Ամենից ճիշտ է անել դա կորպորատիվ մշակույթի ներկայացմամբ, օրինակ. <<Սրընթաց զարգացող ընկերություն, որը պահանջում է բարձր ներգրավվածություն իր երիտասարդ անձնակազմից>>: Այստեղից երևում է, որ հարկավոր են երիտասարդ, աշխատասեր մարդիկ:
Թեև որոշ ընկերությունների կադրային քաղաքականությունը ենթադրում է մեծ քանակությամբ նոր թեկնածուների անընդմեջ հոսք, և ծավալուն պահանջները այստեղ տեղին են:
Չի կարելի ասել, որ որոշակի անձնային հատկանիշներին նախապատվություն տալը սխալ է. օրինակ, այն կարելի է օգտագործել որպես թեկնածուին մերժելու պատճառաբանություն՝ գրավոր ամրագրված յուրաքանչյուր այլ պահանջի նման: Հարցազրույցի ընթացքում երբեմն պարզ է դառնում, որ թեկնածուն ունի նշված մասնագիտական որակները, սակայն չի համապատասխանում ընկերության կորպորատիվ մշակույթին: Նման իրավիճակում կարելի է հիմնավորել մերժումը անձնական հատկանիշներով: Սակայն ընկերությունների մեծամասնության կողմից ցանկալի անձնական հատկանիշների ցուցակ կազմելու սովորույթը այժմ հազվադեպ է կիրառվում: Արտասահմանյան ընկերությունները, որպես կանոն, պատմում են հավակնորդի ապագա պարտականությունների և ընկերության մասին: Ամենից ճիշտ է անել դա կորպորատիվ մշակույթի ներկայացմամբ, օրինակ. <<Սրընթաց զարգացող ընկերություն, որը պահանջում է բարձր ներգրավվածություն իր երիտասարդ անձնակազմից>>: Այստեղից երևում է, որ հարկավոր են երիտասարդ, աշխատասեր մարդիկ:
Թեև որոշ ընկերությունների կադրային քաղաքականությունը ենթադրում է մեծ քանակությամբ նոր թեկնածուների անընդմեջ հոսք, և ծավալուն պահանջները այստեղ տեղին են:
